El Tribunal Supremo ha marcado un antes y un después con su Sentencia 808/2025, de 23 de septiembre. En ella establece una doctrina clara: la pausa de comida solo es descanso real cuando el trabajador puede desconectar completamente, sin estar pendiente del teléfono ni disponible para atender llamadas o incidencias.
Cuando esa desconexión no existe, la pausa se considera tiempo de trabajo o tiempo de presencia, y por tanto, debe pagarse.
Esta doctrina, aunque nace en el sector del transporte sanitario, afecta a muchos otros sectores: desde seguridad privada o mantenimiento técnico, hasta transporte, logística o servicios de emergencia.
Lo que dice la nueva doctrina del Supremo
El caso que origina la sentencia parte de una empresa de transporte sanitario en Cataluña. El personal trabajaba jornadas de 12 horas, con una hora teórica de comida. Sin embargo, durante esa pausa seguían pendientes de la emisora y localizables ante posibles urgencias.
El Supremo confirma que:
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Si el trabajador puede desconectar totalmente (sin estar pendiente del teléfono o avisos), la pausa es descanso no retribuido.
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Pero si existe la expectativa de ser llamado, incluso sin trabajar activamente, la pausa se convierte en tiempo a disposición de la empresa, y debe abonarse como tiempo de presencia o de trabajo efectivo, según el convenio.
El matiz es crucial: la práctica real del servicio —no lo que diga el contrato o el horario— es lo que determina la naturaleza del tiempo.
La desconexión como elemento clave
El Supremo introduce un concepto muy actual: la desconexión total como requisito para que el descanso sea verdadero.
Esto implica que, durante la pausa:
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El trabajador puede apagar su teléfono o emisora.
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No se le pueden asignar tareas ni solicitar disponibilidad.
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Debe disponer libremente de ese tiempo.
👉 En definitiva, descansar significa no estar pendiente de nada relacionado con el trabajo.
Por tanto, si en tu empresa existe una “pausa” en la que los empleados siguen conectados o disponibles, ese tiempo debería considerarse retribuido.
Qué pueden hacer las empresas
El Tribunal aclara que las empresas pueden reorganizar el servicio para que la pausa sea real y no retribuida, pero deben hacerlo siguiendo el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores:
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Mediante negociación con la representación legal.
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Con justificación organizativa o productiva documentada.
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Informando a toda la plantilla del cambio.
Si no se cumple ese procedimiento, la medida puede ser impugnada por modificación sustancial irregular.
Riesgos si no se aplica correctamente
Cuando la empresa declara en papel que la pausa es descanso, pero en la práctica mantiene a los empleados disponibles, existen riesgos evidentes:
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Reclamaciones colectivas de cantidades atrasadas.
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Inspecciones de Trabajo por infracción laboral.
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Reconocimiento judicial del tiempo como jornada retribuida.
📌 Incluso expresiones como “si pasa algo, te llamamos” durante la comida pueden bastar para que el tribunal determine que hay disponibilidad laboral.
Recomendaciones prácticas
En Gapyme, recomendamos a las empresas:
✅ Revisar convenios y acuerdos internos, especialmente cómo definen “pausa” y “tiempo de presencia”.
✅ Comprobar la práctica real: si durante la comida el trabajador sigue conectado, ese tiempo debe considerarse laboral.
✅ Elaborar un protocolo de desconexión que especifique:
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Qué dispositivos se apagan.
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Qué hacer en caso de emergencia.
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Cómo se documentan las interrupciones.
✅ Negociar cualquier cambio en el sistema de pausas o descansos para evitar conflictos.
✅ Documentar todo: comunicaciones internas, correos, acuerdos, horarios y registros.
Conclusión
La sentencia refuerza una idea sencilla: descansar no es estar disponible.
Si la pausa de comida implica cualquier forma de conexión o expectativa de respuesta, debe retribuirse.
En Gapyme, ayudamos a las empresas a revisar sus protocolos de jornada y descanso, adaptarse a la normativa y evitar conflictos laborales o sanciones.
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